Tystnaden på jobbet – och modet att bryta den
En spydig kommentar, en underminerande suck, ett skämt med för många undertoner. Det går att känna i rummet när något skaver, men lika ofta går det obemärkt förbi. Och just där – i det osagda – formas kulturen.
På varje arbetsplats finns de. De som skruvar lite på sig men inte säger något. Som hör kollegan fälla en nedlåtande kommentar, ser ögonen rulla i mötet eller märker hur energin sipprar ut ur rummet – utan att gripa in. Det handlar inte om illvilja, utan ofta om en mänsklig längtan efter att undvika konflikt.
Men det tysta samtycket har ett pris. När vi låter destruktiva beteenden passera, ger vi dem samtidigt grönt ljus. I längden skapas en arbetskultur där negativ energi får större plats än engagemang, och där de som faktiskt vågar säga ifrån riskerar att stå ensamma.
Tystnaden är inte neutral
Det är lätt att tro att den som inte säger något, heller inte tar ställning. Men på en arbetsplats är tystnad i sig ett budskap – ett som ofta tolkas som ett medhåll. När ingen invänder mot ett olämpligt skämt, en passivt aggressiv kommentar eller ett direkt oprofessionellt beteende, signalerar gruppen att det är okej. Och det är just så normer formas, inte genom riktlinjer på intranätet – utan i de små, vardagliga valen.
Tyst samtycke fungerar som ett slags socialt smörjmedel. Det hjälper oss att undvika konflikter, att passa in, att inte riskera vår egen position. Men samtidigt förstärker det destruktiva mönster. För varje gång vi inte säger ifrån, tystnar någon annan lite mer. Det kollektiva modet krymper.
Den som tiger är alltså inte nödvändigtvis passiv – utan kan bidra till att förstärka det negativa. Och just därför är det viktigt att börja prata om tystnad som en aktiv del av arbetskulturen, inte som ett "inget alls".
När lojaliteten blir lojalitet med fel sak
På många arbetsplatser finns en stark kultur av sammanhållning – en vilja att stå bakom kollegor, särskilt när något känns obekvämt eller hotar att skapa konflikt. Det kan vara något fint, ett uttryck för tillit. Men det kan också bli ett skyddsnät för negativa beteenden. När en medarbetare som ofta bidrar med resultat också får ett stort svängrum för otrevligt beteende, är det lätt att gruppen vänder bort blicken. "Hen är ju ändå så duktig." Här förväxlas prestation med rätt att tänja på de sociala gränserna.
Lojalitet mot kollegor är viktigt, men det får aldrig gå före lojaliteten mot arbetsplatsens värderingar. När vi blundar för en kollegas dåliga beteende av rädsla för att skapa splittring, skapar vi istället en kultur där det är lättare att vara otrevlig än att vara tydlig. Det är en farlig dynamik – särskilt när den paketeras i form av tyst solidaritet.
Ledarskapets ansvar – men också allas ansvar
Chefer och ledare har ett avgörande ansvar för att forma kulturen. Det är de som sätter tonen för vad som är acceptabelt, både genom sina ord och sina handlingar. Men det är en missuppfattning att kultur enbart byggs uppifrån. I vardagen är det de små, återkommande interaktionerna mellan kollegor som formar det sociala klimatet. Det som tolereras blir till slut normen – oavsett hur många värdeord som sitter på väggarna.
En chef som själv visar mod att ta tag i olämpliga beteenden – tidigt, tydligt och respektfullt – gör det lättare för andra att följa efter. Men även den mest engagerade ledare kommer till korta om resten av teamet håller tyst. Det krävs ett gemensamt ansvar för klimatet, och en förståelse för att alla bidrar – oavsett titel eller roll.
Det betyder inte att alla ska bli arbetsmiljöpoliser, men det betyder att tyst samtycke måste sluta vara ett alternativ. Det måste vara möjligt att ta upp saker utan att det blir en fråga om skuld – utan att det känns som ett angrepp.
Så bygger ni en kultur där det är lätt att göra rätt
Att bryta en kultur av tyst samtycke handlar inte om att skapa en "säga ifrån"-kultur där alla ständigt korrigerar varandra. Det handlar snarare om att skapa en miljö där det är lätt att göra rätt – där det är naturligt att stå upp för varandra, och där normerna stöttar mod snarare än undvikande. Det börjar i det lilla: att lyfta de goda exemplen, att backa upp kollegan som vågar säga något, att visa uppskattning för den som sätter gränser utan att göra drama.
Förändring uppstår inte i policies – den växer i tryggheten mellan människor. Och tryggheten kommer ur handling. När fler vågar säga: "Det där lät inte okej", eller "Kan vi prata om hur vi bemötte den frågan?", då börjar något förändras. Det är där energin återvänder.
