Maria Olsson
People-pleasing på arbetsplatsen – från ja-sägande till äkta mod
Vi har alla gjort det - vi säger ja när vi menar nej. Varför gör vi så? Och när går detta över styr, så att enskilda medarbetares, ledares och hela företagets eller organisationens utveckling går förlorad? I föreläsningen får du som medarbetare och ledare
Arbetsplatsen kan vara fylld av lojala och engagerade människor, men ändå präglas av stress, konflikter och ineffektivitet. Föreläsningen visar hur people-pleasing – en överdriven anpassning till andras behov och åsikter – ofta omärkligt styr våra organisationer. När ledare och medarbetare undviker obekväma samtal, säger ja fast de menar nej och trycker undan egna behov, minskar både tydlighet och mod. Resultatet blir stress, tappad effektivitet och minskad hållbarhet. Följden kan bli att hela organisationen styrs av undertryckta behov och går miste om viktiga insikter. Det handlar därför inte bara om individers välmående, utan om företagets förmåga att utvecklas och förnya sig.
People-pleasing har sin grund i något djupt mänskligt. Det handlar om allas vårt behov av att vara behövda och att behöva. Detta grundbehov färgar också vårt arbetsliv. Två utmärkande drag i detta grundbehov är villigheten att vara hjälpsam, anpassningsbar och samarbetsvillig. Vem skulle påstå att det är något ’tokigt’ i det? Ingen. Det är en styrka hos var och en av oss, såväl som i det företag eller den organisation vi jobbar i. Men när behovet av att vara behövd och omtyckt övergår i en överdriven anpassning, ofta sammanflätat med ett rätt stabilt beteendemässigt och känslomässigt mönster där individer återkommande prioriterar andras behov, känslor och förväntningar framför sina egna, blir det ett problem. Detta riskerar att underminera både individens välmående på jobbet och hela företagets eller organisationens progress. People-pleasing, en förstorad vilja att vara till lags, vittnar om en stark och ihållande önskan om bekräftelse, ibland kombinerad med en lika stark och ihållande rädsla för konflikt eller för avvisande. I grunden ligger den mänskliga drivkraften att bli omtyckt. Att vilja vara till lags kan verka oskyldigt – till och med önskvärt. Men vad händer när arbetsplatsen kantas av people-pleasing? Ofta påverkar den kommunikation, samarbeten, ledarskap och organisationskultur utan att vi förstår varför, och på vilket sätt. People-pleasing är många gånger ett obemärkt syndrom. Många arbetsplatser är fyllda av hjälpsamma, trevliga människor – men bakom fasaden gömmer sig stress, konflikter och tappad effektivitet som kan urholka både arbetsglädje och resultat. En people-pleasing-kultur kan ha påtagliga fördelar för företag och organisationer när den kanaliseras på rätt sätt. Men fördelarna kommer först när den balanseras med tydliga gränser, realistiska krav och självkännedom. Annars riskerar den att slå över i ohållbar arbetsbelastning, konflikträdsla och minskad innovationskraft.
Hjälpsamma och följsamma medarbetare och ledare upplevs ofta som lojala, flexibla och engagerade. Men när strävan efter att bli omtyckt blir ett utdraget mönster riskerar både individens och arbetsplatsens produktivitet och nytänkande. Nyckeln till people-pleasing ligger i ett dolt beteendemönster som präglar fler arbetsplatser, företag och oganisationer än vad vi vill erkänna. I denna föreläsning får medarbetare och ledare, såväl som företag och organisationer, insikter om people-pleasing som ett dubbelt fenomen: ett beteende som kan gynna kortsiktigt samarbete, men som på längre sikt leder till utebliven tillväxt genom otydliga prioriteringar och minskad innovationskraft. I denna föreläsning får du ta del av aktuell forskning om varför vi lätt fastnar i mönster av överdrivet anpassande, och vad som händer med våra arbetsrelationer, produktivitet och hälsa när gränsen mellan engagemang och självuppoffring suddas ut.
People-pleasing är inte något ’ont’ som ska fördrivas till varje pris. Den har sin grund i vårt mänskliga behov av att vara behövd och att behöva. Detta behov är vackert och värt att värna och vårda. När den är produktiv och hållfast bidrar den till goda kundkontakter och relationsbyggande. Medarbetare och ledare som är lyhörda för andras behov skapar positiva upplevelser och stärkta relationer till klienter, kunder och andra brukare som får ’mersmak ’av samröre med företaget, myndigheten eller organisationen på olika vis. People-pleasing leder dessutom ofta till ett smidigare teamarbete och en mera inkluderande kultur. Man uppfattas ofta som omtänksam, tillgänglig och lösningsorienterad som medarbetare och ledare, vilket kan stärka företagets eller organisationens ’good will-halt’. Ett företags eller organisations people-pleasingkultur skapar även ett näringsrikt samarbetsklimat och laganda, där strävan efter att undvika onödiga konflikter och verka för harmoni är i fokus. Detta kan leda till ett ’tightare’ teamarbete på arbetsplatsen och en mera inkluderande arbetskultur där fler känner sig hörda och respekterade. En sådan arbetskultur kan även vara en stor tillgång i flerfunktionella projekt, där det behövs elasticitet och diplomati - en god ’midjeföring’ helt enkelt. På en arbetsplats med en people-pleasingkultur finns ofta även en stor dos av flexibilitet och omställning. Detta är gynnsamt för såväl företag som myndigheter och organisationer som behöver medarbetare och ledare som snabbt kan anpassa sig till nya krav och som är villiga att hjälpa till där det behövs. Detta bidrar till smidighet och stärker förmågan att möta förändringar. Ett annat positivt drag hos arbetsplatser präglade av people-pleasing är att de är präglade av omtanke och vilja att stötta andra. Detta kan göra arbetsplatsen mer attraktiv för personer som kan vara till glädje för företaget eller organisationen. Det bidrar dessutom ofta till ett vänligt, varmt och välkomnande klimat. När det gäller ledare med drag av people-pleasing, i sin konstruktiva form, upplevs dessa ofta ha ett ’ledarskapskapital’ som kan upplevas som empatiskt, tillgängligt och relationsorienterat, vilket kan öka engagemanget och viljan att arbeta mot uppsatta mål hos medarbetarna.
Hur kommer det sig då att people-pleasing ändå har en negativ slagsida för både individer och för arbetskulturen överlag? Jo fördelarna kommer först när people-pleasing balanseras med tydliga gränser, realistiska krav, tydlig kommunikation och självkännedom på individuell och kollektiv, organisatorisk nivå. Annars riskerar det att på sikt slå över i en ohållbar arbetsbelastning, konflikträdsla och minskad kreativitet och förnyelsekraft. Vad som då ’ropas in’ är spöken som inte är till glädje för någon eller något. Ett sådant spöke är överbelastning och stress. Medarbetare och ledare som alltid vill säga ja, eller säger ja, riskerar utnötning. Detta leder ofta till höjd sjukfrånvaro, men också till att kloka, insatta människor plötsligt ’försvinner’ från det dagliga arbetet. Ett annat spöke är förlust av tydliga prioriteringar. När man som medarbetare eller ledare försöker tillgodose ’alla’ blir det svårt att rikta fokus mot det viktigaste. Risken i detta är ineffektivitet och svaga resultat på de målområden som är gemensamt uppsatta. Ett annat spöke är konflikträdsla. Viktiga problem sopas under mattan för att "alla ska vara nöjda". Detta hämmar nyskapandet och förändringskraften som följer med en sund feedback-kultur på jobbet och i organisationen i sin helhet. Det sista illagrinande spöket med people-pleasing är att det ofta bidrar till en ojämlik och obalanserad arbetsfördelning. People-pleasers tar på sig mer uppgifter och beting än andra, vilket skapar en obalans i teamet. Detta leder ofta till frustration - både hos de som gör för mycket och de som gör för lite. Sammantaget kan people-pleasing vara både en tillgång för enskilda medarbetare och ledare i företag och organisationer och ett spöke som på olika sätt suger musten ur alla och allt. Vad är då motgiftet? Om den balanseras med uppmuntran till förmåga till gränssättning, tydlig kommunikation och växande självmedvetenhet kan det omvandlas till något värdefullt, där transparens, balans och tydliga roller är ledord.
Maria Olson växlar mellan skratt och djupt allvar i sina föreläsningar. På så sätt skapas stark igenkänning och en känsla i rummet där att allt är möjligt. Med vardagsexempel ur sitt eget liv, kombinerat med färsk forskning på detta - i Sverige - relativt obeforskade område, levererar hon en kraftfull injektion av hopp och tankeväckande förändringskraft och konkreta redskap till deltagarna. Hon har i sitt eget liv själv varit en people-pleaser av rang i såväl lednings- som medarbetarskap, och delar generöst med sig av dråpliga erfarenheter och viktiga insikter om hur det kan falla ut i arbetslivet. Hennes budskap genomsyras av lärdomar och insikter som kommer av misslyckande och otillräcklighet. Ur detta har hon utvecklat ett konkret sätt att närma sig people-pleasing på jobbet som gått överstyr. För att vända det till något som får såväl den enskilda såväl som hela företaget eller organisationen att blomstra.
Maria är professor vid Stockholms universitet. Hon har mångårig erfarenhet av att undervisa och forska om vilka villkor som behöver vara för handen för att utveckla hållfasta relationer och kulturer inom vitt skilda verksamheter och yrkesgrupper. Hon har vid sidan av detta arbetat som konsult och expert inom olika statliga myndigheter, civila organisationer som t.ex. Svenska kyrkan och företagssammanhang. Marias har sin grundutbildning i psykologi, filosofi och religionsvetenskap. Härtill ska läggas statsvetenskaplig och utbildningsvetenskaplig kompetens där kulturella, politiska och ekonomiska infallsvinklar på kommunikation och konflikthantering, sociala relationer och organisatoriska sammanhang står i centrum.
Sammantaget kokar hennes kunskaper, forskningsinsikter och personliga erfarenheter ner till en näringsrik ’buljong’ för medarbetare och ledare i små, medelstora och stora företag, myndigheter och organisationer, i bemötandet och hanterandet av people-pleasing som ett individuellt och kollektivt fenomen på arbetsplatsen. Målet är att sätta fingret på, och peka vidare, mot positiv förändring för enskilda och för hela arbetsplatser och verksamheter av olika slag, genom att ge konkreta verktyg för detta.
